教育新思維

我國師資培育機構評鑑之問題及檢討

撰文◎陳明（補教名師）

壹、前言

　　師資素質之優劣，涉及到國家未來的發展與競爭力，在師資培育管道多元化後，師資供需從「一元化─分發制」走入「多元化─儲備制」，其中「師資培育機構評鑑制度」則扮演了師資培育多元開放後師資人力素質把關的重要角色。《師資培育法》於一九九四年二月七日施行後，中間歷經了七次大小修訂，以因應教育現場之所需。中小學師資培育從專屬的師範院校開放為一般大學之師資培育機構亦可參與，師範生的公費亦從部分公費轉變成為非公費之制度，學生的來源從原本的師範院校擴大至大學的任一科系。從中小學師資的需多於供，直至目前即將供多於需的飽和狀態，這樣的變革對師資培育機構而言，無非是莫大的衝擊。然而，隨著教職市場的緊縮，以及各校辦理師資培育的績效良莠不齊，社會已對師資培育機構提出從嚴審查與退場機制等應變要求。

　　在一個供給多元、競爭激烈的師資人力市場，若師資培育機構不能對組織目標、組織相對優勢、組織可能採行的策略等方面做一番徹底的剖析與調整，當政府收起保護傘或在師資人力逐漸飽和之際，有可能連淪為市場附庸的機會都沒有，終將被市場的浪潮淹沒（孫志麟，2006）。對此，教育部目前的因應方式為減少師資培育學生之來源，並對其做總量的管控與評估。從二○○五年開始，教育部委託社團法人臺灣評鑑協會辦理師資培育中心評鑑，當年不僅正式公告評鑑成績，並且評鑑結果三等的師培中心則遭到停招的行政處分，評鑑結果為二等的師培中心，則遭到減班和減少招生人數之行政處置。二○○六年教育部委託學者進行評鑑指標與評鑑流程之微調工作，以因應教育部落實法規修訂及社會對師資培育之大學的嚴格期許與品質要求，建立評鑑機制的公平、公開、公正原則，並落實獎勵辦學績優，輔導待改進學校，勒退成效不彰的單位。最重要的是，教育部於二○○六年二月二十三日台中（二）字第0950026850號發布之「師資培育素質提昇方案」，其中「方案三、規範師資培育之大學績效評鑑與退場機制」部分，以期有效建構師資培育之大學評鑑機制，達成培育優良師資之目標（教育部，2005）。

　　職此之故，本文首先進行我國師資培育機構評鑑現況分析，以瞭解目前師資培育機構評鑑的現況；其次闡述我國師資培育機構評鑑問題成因，以瞭解造成師資培育機構評鑑存在哪些因素；最後則是針對我國師資培育機構評鑑問題提出改進意見，以作為我國師資培育政策改革之建議。

貳、我國師資培育機構評鑑制度之現況

分析我國目前師資機構評鑑制度之現況：緣起背景；法源依據；實施方式。

一、緣起背景

　　國內有關師資培育機構的評鑑，始自教育部於一九八八年至一九九○年所辦理的「各大學校院及師範學院評鑑」，主要性質係著重在專業領域內的學門評鑑，提供各校進行自我檢討與改善的參考。在師資培育邁向多元化發展後，各大學校院設立的教育學程乃必須接受由教育部所督導的自我評鑑與實地訪評機制，自一九九六年起，教育部即開始辦理師資培育機構的訪評工作，並特別強調學校本身的自我評鑑，要求各校訂定自我評鑑辦法，以確實改善辦學的情形；同時將評鑑結果作為增減招生名額的依據。近年來在「少子女化」現象導致師資人力出現嚴重供需失調的情況下，為因應國教經費不足，所以難以增加教師員額，以及不適任教師的處理緩慢，造成超額教師、儲備教師的壓力，師資培育中心評鑑的目的更強調績效導向與建立獎優汰劣的退撫機制（教育部，1994；教育部，2005a；吳清山，2005；陳木金，2004）。

二、法源依據

　　師資培育中心評鑑最早的法源為教育部訂定「八十五學年度師資培育機構教育學程及學士後學分班訪評實施計畫」，於一九九五年起實施，直到二○○二年才依據《大學法》第四條第三項和《師資培育法》第四條第一項第八款之規定，訂定《大學校院教育學程評鑑作業要點》，並於二○○四年修正為《大學校院師資培育中心評鑑作業要點》（孫志麟，2006）。有關師資培育中心評鑑的法源依據如下：

大學法：二○○五年十二月二十八日總統華總一義字第09400212621 號令修正公布之《大學法》第五條：「大學應定期對教學、研究、服務、輔導、校務行政及學生參與等事項，定期自我評鑑；其評鑑規定，由各大學定之。」

師資培育素質提昇方案：二○○六年二月二十三日台中（二）字第0950026850 號函發布「師資培育素質提昇方案」：方案三─規範師資培育之大學績效評鑑與退場機制「方案3.1.1 建構師資培育之大學自我檢核與評鑑機制─鼓勵師資培育之大學發揮專業自我，適時進行自我檢視，強化師資素質」（教育部，2005a）。

三、實施方式

　　在師資培育機構評鑑的實施方式上，依據教育部公布之《大學校院師資培育中心評鑑作業要點》的規範，目前師資培育中心的評鑑以每年辦理一次為原則，執行程序主要是先依據教育部公布之自我評鑑表蒐集資料，再逐項分析，撰寫「評鑑概況說明書」後，由評鑑委員就學校所提供之資料進行初步書面審核，同時赴各校進行實地評鑑，填寫評鑑委員紀錄表。待評鑑結果完成後即進行實地追蹤訪視，以瞭解前次評鑑時之缺點改善情形，並提出優點、特色、缺點及建議事項（教育部，2005b）。各「新設滿一年」、「前一年經評鑑等級未達一等」、「超過四年未接受評鑑」、「經師資培育審議委員會審議通過應評鑑」與「自行申請評鑑」之師資類科，均須在「教育目標與發展特色」、「行政組織、定位與運作」、「學生遴選與輔導」、「圖儀設備、經費、空間等資源運用」、「教師員額、師資素質及研發成果」、「課程與教學規劃及實施」、「教育實習與就業輔導」、「地方教育輔導或教師在職進修之推廣」等八大項目接受評鑑。評鑑成績依評鑑項目之初評結果採用三等第計分，並列有評語欄，由評鑑委員做質的評述與建議（教育部，2005b）。

參、我國師資培育機構評鑑制度的問題

分析我國目前師資培育機構評鑑制度的問題：實施評鑑的目的；實施評鑑的方式；實施評鑑的指標內涵；實施評鑑的人員；報告處理與結果應用。

以下分別從實施評鑑的目的、方式、指標內涵、人員、報告處理與結果運用各方面，探討國內師資培育評鑑制度的問題（王保進，1997；王保進、王麗芬，1999；吳清山，2005；孫志麟，2006；高薰芳，2004 ；張金淑，2006；張新仁，2006）。

評鑑目的：

偏重績效導向：高等教育評鑑的主要目的，一般而言可以分為「強調品質改進的內部評鑑」與「強調績效責任的外部評鑑」兩種導向。從「九十五年度大學校院師資培育中心評鑑─受評學校手冊」中，有關師資培育中心的四項評鑑目的為：瞭解各大學校院辦理師資培育之績效；鼓勵各師資培育中心發展專業特色，提昇多元師資培育之素質；協助各受評師資培育類科達成發掘問題、導引方向、獎優汰劣、輔導等功能，並建立退輔機制；藉由評鑑之實施辦理，檢驗多元化師資培育政策之成效。由此可以發現，目前臺灣師資培育的評鑑制度仍偏重於績效責任導向。

自我評鑑未落實：此外，師資培育大學成員往往對自我評鑑的內涵不夠瞭解，高層主管也對評鑑工作缺乏有效的領導與承諾，未認知自我評鑑是專業實務中不可分割的一部分，因而容易形成師資培育機構進行評鑑的疑慮與抗拒。故在實施評鑑的目的上，仍有充實自我評鑑制度、發展專業特色的需要（王保進，1997；孫志麟，2006；張金淑，2006；張新仁，2006）。

評鑑方式：

評鑑報告準備倉促：有效的評鑑過程，一般而言包含：「準備和設計」、「評鑑的組織」、「評鑑的執行」、「結果的討論及報告的準備」、「主辦機構之外的外部同僚訪視」、「後續處理的決定」等六大步驟（潘慧玲，2005）。但過去我國師資培育機構實施評鑑的方式，通常是以填寫教育部公布的評鑑表格為主，評鑑的時間很短，大約在一週到二個月之間，因此難以確實發揮自我檢查與改進的功能（王麗芬，1998）。

訪評時間不足：最近一次於二○○七年至二○○八年實施的師資培育中心評鑑，乃根據「大學校院師資培育中心評鑑規劃與實施計畫」，將評鑑過程分為：評鑑前置作業階段、宣導階段、實地評鑑階段、評鑑後續作業等四個階段。在評鑑前置作業階段，其工作重點包括：成立並召開指導委員會、擬訂評鑑項目等；宣導階段的工作重點，包括：舉辦受評學校評鑑說明會、編訂評鑑手冊、受評學校完成自我評鑑報告、舉辦評鑑委員說明會等；在實地評鑑階段，其工作重點則包括：確認評鑑委員、進行實地評鑑等；至於評鑑後續作業階段，則包括：評鑑資料彙整、召開評鑑檢討會議、處理受評學校申覆、完成評鑑建議報告書等工作項目。在評鑑的執行過程上雖較過去完善，但在評鑑方式上仍是兼採自我評鑑與外部實地訪視兩種，時間以每年辦理一次為原則，實地訪視的時間為一天，顯示評鑑報告準備及訪評時間不足，難以確實完成評鑑的內容，加上各校仍舊重視以應付外部評鑑的心態來執行，仍是目前的主要問題所在（教育部，2005b；孫志麟，2006）。

評鑑指標：

缺乏指標評定的具體說明：建構良好的評鑑指標是發揮評鑑功能的關鍵，所謂良好的評鑑指標，應具有指標重點清楚、容易執行、公正客觀、接受度高、易於解釋等特點（張瑞村、鍾任琴，2003）。但目前師資培育機構的評鑑指標不夠完備，內容也過度簡化，同時對於各指標的評定也缺少清楚、具體的說明，不僅無法顯示出教育內涵的複雜性，評鑑者也往往僅單就其主觀意見作為結果評定的依據。

指標權重比例關係仍待研訂：由於師資培育機構的評鑑著重於績效層面，各項評鑑指標各有其權重比例，但評鑑標準的加權依據及評鑑標準與評鑑結果的關係，均未有詳細的探討，以致影響評鑑的準確性與有效性。因此，對於不同師資培育類科是否需要研訂不同的評鑑標準與權重，是未來指標應注意的發展方向。

學習成果層面的指標未受重視：師資培育機構評鑑的指標內涵，大多偏向組織運作、人力與物力的資源輸入及課程實施過程的規劃，關於學生學習的學習成果或結果輸出資料的檢視甚少（王保進、王麗芬，1999；孫志麟，2006；高薰芳，2004；張金淑，2006；張新仁，2006）。

評鑑人員：

各校缺乏專責單位：有關評鑑人員的組成方面，由於師資培育機構的評鑑是綜合自我評鑑報告與實地訪評兩種方式進行。因此，就學校而言，各校師資培育機構並無評鑑的專責單位，屬於臨時性質的任務編組，再加上自我評鑑報告的資料蒐集係涵蓋問卷調查、晤談、觀察、測驗、文件分析、訪視等各種不同方法，對象則擴及學生、教師、行政人員到畢業生等，相關人員在評鑑上的專業性是否充足仍有待探討。

訪評委員培訓機制有待建立：實地訪評的評鑑委員大多為具教育背景與評鑑經驗的學者，實務領域的專家偏少，並有部分中央或地方教育行政主管參與，其中各類委員之間對師資培育的觀點不盡相同，且評鑑委員是否受過嚴謹的相關知能訓練及其判斷的原則與結果的一致性、可靠性也都有待商榷，因此在選擇評鑑人員時的專長與背景考量及訪視評鑑的行前研習，是另一項重要的課題（王保進、王麗芬，1999；孫志麟，2006；高薰芳，2004；張金淑，2006；張新仁，2006）。

評鑑報告與結果運用：

評鑑報告重量不重質：評鑑報告應該反映出評鑑成員對自我準備的整體報告的關注，但是在報告的呈現上，往往為了滿足外界的需求，而形成報告內容冗長、結構重點議題不明、未做適當篩選與修訂的缺失。再加上對於評鑑資料的蒐集未見各校採用有系統的方式進行，導致評鑑報告所能提供的資訊太少，而無法深入瞭解各師資培育機構實際運作的狀況。除此之外，評鑑報告的內容雖然涵蓋對受評學校的特色評述與改進建議，但評鑑結果主要仍以三等第方式呈現，難以發揮自我評鑑透過評鑑來改進教育品質的功能，無法落實追蹤、判斷和改善辦學成效的目標（王麗芬，1998；孫志麟，2006）。

結果運用忽略後續追蹤與改善：評鑑結果的運用與評鑑的目的往往有著密切的關聯存在。國內師資培育評鑑的目的雖係作為改善辦學缺失的參考，但實質上則結合外部評鑑的績效考核，涉及各師資培育中心的招生名額與補助經費，將評鑑結果與政策決定相連結為主，忽略了評鑑的強調品質改善的目的，同時也未進行後續的追蹤評鑑或落實後設評鑑的機制（王保進、王麗芬，1999；孫志麟，2006；張金淑，2006；張新仁，2006）。

肆、師資培育機構評鑑的改進方向

分析我國目前師資機構評鑑制度的改進方向：實施評鑑的目的；實施評鑑的方式；實施評鑑的指標內涵；實施評鑑的人員；報告處理與結果應用。

　　在師資供需不均的情況下，對準教師在「質」方面的控管更形重要，因此師資培育評鑑的目的除在「發掘問題」、「導引方向」、「督促改進」及「輔導建議」等功能外，更兼具有「診斷」與「評核」的用意，以期做好師資培育品質管控的工作，並確保各大學校院提供充足的軟硬體設備與師資，以及充分的誘因以鼓勵優秀學生投入師資培育的行列。以下分別從實施評鑑的目的、方式、指標內涵、人員、報告處理與結果運用各方面，提出師資培育評鑑制度的改進方向（王保進，1997；王保進、王麗芬，1999；吳清山，2005；孫志麟，2006；高薰芳，2004 ；張金淑，2006；張新仁，2006）。

一、在評鑑目的上

　　除重視績效導向，更應落實自我評鑑機制，注重各校自我改進的功能。

二、在評鑑方式上

為避免評鑑報告準備倉促，應延長評鑑準備時間，確實發揮自我檢查與改進的功能。

訪評時間宜考慮增加內部評鑑（自我評鑑）時間，建立師資培育機構常態性的自我評鑑機制。

三、在評鑑指標上

建構評鑑指標評定的具體說明，以避免不同評鑑委員間主觀評分的問題。

評鑑指標權重比例關係應積極研訂。

評鑑指標在學習成果層面的指標應積極列入。

四、在評鑑人員上

在內部評鑑上，各校在既有自我評鑑機制下建立常設性專責單位。

在外部評鑑上，建立訪評委員培訓機制，在選擇評鑑人員時，其專長與背景應列入考量，以及訪視評鑑的行前研習有其必要性。

五、評鑑報告與結果運用上

評鑑報告應避免過度依賴量化指標及其結果，質化內涵也應強調，建立「質量並重」的評鑑機制。

評鑑結果運用應加強後續的追蹤評鑑，或落實後設評鑑的機制。

　　總而言之，教育之評鑑目的在於提昇與強化，因此應依評鑑結果明示待改進之處，並辦理輔導，唯仍應落實績效責任，優者應予獎勵，輔導不力者落實退場機制；就實質獎勵部分，教育部已有卓越師資培育補助經費、師資生獎學金制度，這都對應評鑑結果而分配。師資培育機構評鑑、教師資格檢定考試等辦學績效和師資生素質都是政策執行效能指標，因此政策執行應參考各類評鑑、考核，呈現優缺點而增刪補正，落實保優汰劣目標。

伍、結語

　　師資素質的優劣牽引著國家未來的發展與競爭力，師資培育管道多元化後，師資人力的供需從計畫市場邁入自由競爭的新紀元，師資培育機構評鑑則扮演了師資培育開放後為師資素質把關的重要角色。然而，師資培育機構校數日益增多，教育部除辦理外部評鑑機制外，也要求各校建立長設性的自我評鑑機制，因此評鑑的目的除了績效責任導向外，更應注重各校自我改進的功能。未來師資培育評鑑除朝向協助扮演師資供需平衡機制角色外，並有協助各師資培育機構改進與發展，以及有效控管師資素質等重要功能，使我們在師資培育管道多元化後，仍能維繫最佳的師資培育品質。

參考書目

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張新仁、何希慧、方德隆、丘愛鈴（2007）。大學校院師資培育中心自我評鑑指引手冊。國立高雄師範大學。

教育部（1994）。大學校院師資培育中心評鑑作業要點。2008年1月31日，取自：http://tece.naer.edu.tw/rule_bulid2.php

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陳木金（2004，3月）。大學校院教育學程「進」與「出」之芻議，載於 2004 年 3 月 15 日中華民國師資培育促進會主辦「大學教育學程經營與革新學術研討會」論文集，臺北市。

潘慧玲（2005）。美國大學認可制中的自我評鑑。教育研究月刊，135，136～146。